Kini
banyak perusahaan yang berburu tenaga professionalnya dengan mengamati atau
berselancar di dunia web, blog, dan media sosial lainnya. Simak pengalaman
mereka yang diburu melalui socmed itu.
Ann adalah senior vice president sebuah bank besar
di New York. Dia telah 12 tahun bekerja di
perusahaan. Karena itu, dia benar-benar tak siap ketika diaharus di-PHK
karena krisis yang melanda Amerika Serikat empat tahun lalu. Dia
termasukkelompok pertama yang harus di-PHK sehingga sulit melakukan transisi
karena krisis ekonomi masih menukik dan belum menyentuh titik dasar krisis.
Situasinya semakin sulit mengingat usia Ann yang menginjak 58 tahun dan single,
dan jejaring sosial yang tidak luas.
Bahkan ketika dia mendatangi EJ Chase Consulting,
Inc., sebuah perusahaan konsultan HRD dan karir, Ellis Chase – sang konsultan –
juga nyerah. Dia menyarankan kepada Ann untuk mencari pekerjaan yang posisinya
dan gajinya lebih rendah. Berutung, Ann mempunyai daya juang yang tinggi.
Ann mulai dengan mempelajari semua perusahaan jasa
keuangan. Dia ingin tetap bekerja di bidangnya, meski dia tahu bahwa itu sulit.
Dia terus mencari perusahaan dan melototi database perusahaan, seperti Hoover
dan database lainnya. Dia susun daftar perusahaan yang akan diprospek. Dia
memperbarui pofilnya di LinkedIn, memanfaatkan berbagai situs online guna
membantunya belajar dan menghubungi perusahaan perekrut eksekutif.
Dia pun bergabung dengan asosiasi profesional, untuk
membantunya membangun jaringan di luar bekas perusahaannya. Dia berpikir,
mungkin organisasi profesional dapat membangunnya membangun jaringan secara
cepat. Ini karena mereka sering mengadakan event dan kepanitiaan sehingga
memberikan jalan untuk melakukan lompatan awal bagi seseorang seperti Ann, yang
tidak memiliki jaringan pribadi luas.
Dia juga mengembangkan pendekatan melalui email, dan
bekerja keras untuk mengembangkan pemasaran bagi dirinya sendiri. Dengan
mengembangkan semacam promo bagi dirinya sendiri, Ann terus menerus mengedit
dan meng-email, ini membantunya membangun kepercayaan dirinya bahwa sejatinya
dia memiliki sesuatu untuk dijual. Melalui email-email yang dikirimkannya,
paling tidak ada tiga perusahaan yang ingin bertemu dengannya.Ini sangat
membantu memperbaiki efek buruk akiat PHK. Sebab kehilangan pekerjaan – pada
awalnya -- memberikan efek buruk pada kepercayaan diri.
Salah satu teknik dia ciptakan adalah mengirim ulang
email yang telah dikirimnya dengan
menambahkan "email permintaan maaf." Ann memang seorang
organisator. Sebagai seorang MBA, dia menggunakan spreadsheet untuk mentrack
semua kegiatan pencarian pekerjaan yang dilakukannya. Ann juga membuktikan
bahwa jejaring LinkedIn dapat menjadi alat yang sangat bermanfaat dalam
upayanya mencari pekerjaan. ia mulai dengan 20 koneksi dan dengan cepat
berkembang menjadi 150.
Ann menghabiskan berjam-jam sehari untuk melakukan
koneksi LinkedIn. Melalui jejaring sosial inilah Ann menemukan alamat email dan
nomor telepon perusahaan yang membutuhkan tenaganya, sehingga akhirnya ada dua
perusahaan konsultan yang menawarkan pekerjaan kepadanya. Salah satunya
memberikan penawaran gaji yang lebih besar dibandingkan bank tempat dia bekerja
sebelumnya dan di-PHK.
Beberapa tahun belakangan, untuk mendapatkan tenaga
professional yang dibutuhkan, banyak perusahaan yang berselancar didunia Web,
blog, dan media sosial lainnya. Media sosial itu kini menjadi salah satu kanal
yang dilongok oleh para manager HR (Human Resources) perusahaan/ perkantoran
ketika mencari kandidat calon staf atau karyawannya. Sebanyak 37 persen dari
pemberi kerja menggunakan media sosial seperti Facebook, LinkedIn, Twitter, dan
lainnya. Sementara hanya 11 persen dari pemberi kerja yang belum memanfaatkan
media sosial namun akan menerapkannya di masa depan.
Facebook masih menjadi pilihan utama yang digunakan
oleh para manager HR untuk mencari calon karyawan yang cocok. Kanal media
sosial lainnya yang dilirik adalah LinkedIn dan hanya sedikit HR yang
memanfaatkan situs microblogging Twitter.
Melalui media sosial itu, mereka menggali informasi,
termasuk dengan keahlian dan bakat serta mengundang calon karyawannya. Lewat
media sosial, para manager HR ingin mengetahui seberapa profesional calon
karyawan yang akan dipanggil mengkuti tes kerja. Dari media sosial pula para
manager HR berharap bisa memperoleh info tambahan mengenai kualifikasi calon
karyawannya. Infografik dari Online Colleges akan menjelaskan lebih lengkap
mengenai peran media sosial untuk menentukan kandidat calon karyawan yang tepat.
Melalui akun media sosial si calon karyawan maka
akan diketahui apakah sejalan dengan budaya yang ada di perusahaan. Bahkan beberapa
perusahaan juga melototi media sosial seperti Twitter, Facebook, dan sebagainya
untuk mengkonfirmasi apakah kandidatnya sejak awal sudah “mencintai”
perusahaannya. “Mereka ingin tahu apakah kandidat pernah menjelek-jelekkan
perusahaan tempat dia melamar atau tidak. Kalau pernah menjelek-jelekkan, itu
akan menjadi pertimbangan serius untuk ditolak,” kata sebuah sumber. Tahun lalu, saya mendapatkan tawaran dari sebuah
perusahaan konsultan PR besar untuk menempati sebuah posisi di bisnis unit yang
baru mereka buka melalui email. Saya membalas email itu dan menanyakan segala
sesuatu tentang pekerjaan yang ditawarkan. Pada akhirnya saya menanyakan kenapa
mereka memilih saya. Rupanya, mereka mengetahui tentang saya dari sebuah milist
group profesi yang kebetulan saya sering menulis dan menanggapi isu-isu yang
muncul di milist group tersebut.
Ryan Loken, manajer perekrutan Wal-Mart Stores Inc,
mengatakan bahwa dia menghabiskan satu sampai dua jam seminggu menelusi
blog-blog untuk mencari bakat baru atau informasi tambahan tentang kandidat
yang telah diwawancarai. "Blog adalah alat yang sangat bermanfaat,"
katanya seperti dikutip The Wall Street
Journal (10/04/2007). Sejak bergabung dengan raksasa ritel yang berpusat di
Arkansas itu tiga tahun lalu, melalui blog dan situs sosial lainnya, Logen
berhasil mengisi 125 posisi pekerjaan di perusahaannya. Sebagian besar calon
dirujuk oleh blogger dan kontributor blog, dan beberapa oleh penulisnya
sendiri.
Dari blog yang berfokus pada industri atau bidang
minat, perekrut bisa meneliti kandidat tentang kegiatan non-karir mereka untuk
melihat kemampuan mereka menulis dan memberi petunjuk tentang keluasan
pengetahuan mereka. "Jika mereka memiliki blog atau membuat komentar
tentang sesuatu, Anda dapat melihat tingkat pengetahuan mereka sebenarnya. Ini
untuk memverifikasi resume mereka yang biasanya penuh dengan kata-kata
bersayap,” kata Logen.
Fibriyani Elastria, Direktur Marketing di
AXA-Mandiri, mengakui pentingnya blog tersebut. Saat ini, katanya, sebelum
melakukan interview di tempat kerja, biasanya HRD perusahaan bersangkutan
mencari data kandidat dengan googling di Internet. “Jadi kalau kita mempunyai
blog, maka kita akan bisa sedikit mengarahkan pencari informasi ini ke
informasi diri kita yang ingin kita tonjolkan. Selain itu, menurut saya blog
tidak hanya penting untuk personal branding, tetapi juga sebagai media ekspresi
kita,” kata Febriyani yang memilikiakun Facebook
(http://www.facebook.com/fibriyani.otobriyanto), Twitter dan blog
www.fibrielastria.tumblr.com.
Sebagai seorang marketer, personal branding yang tepat
menjadi salah satu kunci sukses Fibriyani Elastria dalam meniti karir.
Mengawali karirnya sebagai seorang trainer di PT. Astra international pada
tahun 2001, pernah menjadi Vice President Corporate Branding, Marketing &
Communication PT. Asuransi Jiwa Sequis Life dan saat ini Fibri berhasil mengisi
posisi Direktur Marketing di AXA-Mandiri per 1 Mei 2012. Padahal, Fibri
mengakui, jika pada awalnya dirinya tidak terlalu tertarik dengan dunia
marketing.
Menurut Ricky Afrianto, praktisi pemasaran FMCG yang
tinggal di Singapura, personal branding sangat penting. Karena hal ini
bermanfaat bagi marketer tersebut baik di internal mau di external. Di internal
jika yang bersangkutan memiliki personal branding yang kuat, otomatis, ide,
marketing plan dan masukannya didengar lebih baik dibanding yang personal
branding-nya kurang.
Untuk kepentingan eksternal hal ini memberikan
kesempatan bagi orang lain dan perusahaan lain melihat yang bersangkutan
sebagai seorang talenta marketer yang baik yang mungkin dibutuhkan perusahaannya.
“Dan bagi diri sendiri hal ini akan membantu marketer untuk introspeksi diri,
membuat plan marketing yang lebih baik, memacu belaiu untuk selalu aktif di
aktifitas internal maupun eksternal. yang intinya nanti akan mendorong
perfomance marketer tersebut diperusahaan beliau bekerja,” katanya.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar