Mengapa Orang Menolak Melakukan Perubahan?

Kita sering mendengar jargon, berubah atau mati. Ini menunjukkan pentingnya perusahaan melakkan perubahan karena lingkungan perusahaan itu sendiri juga berubah sehingga perusahaan itu sendiri harus melakukan perubahan atau beradaptasi dengan perubahan itu. Jika tidak berubah, perusahaan atau merek Anda akan tergilas oleh perubahan itu sendiri.
Akhir tahun lalu, atau menjelang akhir semester kemarin, karena melemahnya ekonomi kuartal pertama 2015, mungkin Anda telah menyusun atau merevisi berbagai macam program yang tahun ini Anda implimentasiikan. Ini berarti secara langsung atau tidak langsung Anda harus melakukan perubahan atau minimal penyesuaian agar program Anda itu terlaksana.
Persoalannya — dan ini yang selalu muncul – ada beberapa pihak yang enggan melakukan atau menolak perubahan. Bila Anda gagal menangani orang-orang yang menolak perubahan tersebut, ini akan mengganggu program yang akan Anda kerjakan. Bahkan tidak tertutup kemungkinan program Anda gagal. Pertanyaannya adalah kenapa ada orang yang enggan yang menolak perubahan?
Beberapa penulis telah mencoba untuk merangkum berbagai alasan mengapa orang menolak perubahan. Kotter dan Schlesinger (1979) menunjukkan bahwa ada empat alasan utama mengapa orang menolak perubahan: (1) mereka takut kehilangan sesuatu yang berharga; (2) mereka gagal untuk memahami perubahan dan implikasinya; (3) mereka percaya bahwa perubahan tidak masuk akal; (4) atau, cukup, mereka memiliki toleransi yang rendah untuk perubahan.
Peneliti lainnya, Oreg (2003, hal. 680) mengidentifikasi enam sumber resistensi yang muncul dari kepribadian seorang individu. Pertama, orang menolak perubahan karena keengganannya atau kekhawatiran bahwa dia akan kehilangan kontrol. Beberapa peneliti menekankan bahwa hilangnya kontrol sebagai penyebab utama resistensi (Conner, 1992). Dengan kata lain, seseorang mungkin menolak perubahan karena mereka merasa kendali atas situasi kehidupan mereka diambil dari mereka karena adanya perubahan.
Faktor kedua adalah karena kekakuan kognitif. Para ahli yang telah meneliti proses kognitif yang mendasari tanggapan orang terhadap perubahan organisasi (Bartunek, Lacey, & Wood, 1992; Bartunek & Moch, 1987; Lau & Woodman, 1995), beberapa diantaranya menyarankan bahwa sifat dogmatisme (Rokeach, 1960) mungkin bisa diajdikan sebagai prediksi pendekatan individu untuk berubah. Artinya, orang-orang yang sudah yakin benar bahwa perubahan tidak akan mendatangkan manfaat atau tidak akan berhasil membuat mereka menolak perubahan.
Faktor ketiga adalah karena kurangnya ketahanan psikologis. Peneliti lain menunjukkan bahwa perubahan mendatang tingkat stress yang lebih tinggi. Karena itu faktor ketahanan psikologi bisa dijadikan sebagai indikator untuk memprediksi kemampuan individu dalam mengatasi perubahan (misalnya, Ashforth & Lee, 1990;. Hakim et al, 1999). Individu yang tangguh pada kenyataannya lebih bersedia untuk berpartisipasi dalam perubahan organisasi (Wanberg & Banas, 2000) dan memperlihatkan kecenderungan peningkatan dalam kemampuan mengatasi persoalan yang muncul akibat perubahan (Hakim et al., 1999).
Faktor keempat adalah sikap intoleransi terhadap periode penyesuaian dalam perubahan. Aspek yang berbeda dari ketahanan psikologis individu adalah kemampuan mereka untuk menyesuaikan diri dengan situasi baru. Beberapa peneliti menyatakan bahwa orang menolak perubahan karena saking seringnya – dalam jangka pendek — mereka dilibatkan pada lebih banyak pekerjaan (Kanter, 1985).
Faktor kelima karena mereka lebih menyukai stimulus dan kebaruan dalam perubahan yang tidak terlalu tinggi. Sejumlah penelitian berhasil mengidentifikasi perbedaan antara individu yang adaptif, yang memiliki kinerja terbaik dalam kerangka kerja yang jelas dan akrab; dan inovator, yang memiliki kemampuan lebih baik dalam hal menemukan solusi baru di luar kerangka yang diberikan (Kirton, 1980, 1989).
Faktor keenam adalah keengganan untuk menyerah pada kebiasaan lama. Dengan kata lain mereka enggan untuk mengubah kebiasaan lama ke kebiasaan baru yang mendukung perubahan. Beberapa teori organisasi telah membahas keengganan untuk menyerah kebiasaan lama dengan menyebutbnya sebagai karakteristik umum dari resistensi terhadap perubahan (Tichy, 1983; Watson, 1971). Beberapa diantaranya menjelaskan keengganan ini dengan menyatakan bahwa kenyamanan yang telah mereka akrabi yang diturunkan dari era-era sebelumnya membuat mereka enggan mendukung perubahan (Harrison, 1968; Harrison & Zajonc, 1970; Oreg, 2003)
Penelitian lain juga telah berfokus pada ciri-ciri tertentu sebagai prediktor dari tanggapan terhadap perubahan. Berbagai ciri telah ditemukan untuk memprediksi respon individu untuk berubah termasuk diantaranya adalah konsep diri (Hakim, Thoreson, Pucik, & Welbourne, 1999, hal. 118), toleransi terhadap risiko (Hakim et al., 1999, hal. 118), penghindaran risiko (Slovic, 1972), ketahanan pribadi (Wanberg & Banas, 2000), kebutuhan untuk berprestasi (Miller, Johnson, & Grau, 1994), toleransi terhadap ambiguitas (Budner, 1962), dan locus of control (Lau & Woodman, 1995) .
Lalu dimana peran kepemimpinan? Pada dasarnya dalam setiap perubahan diperlukan pemimpin yang memiliki inisiatif perubahan. Mereka ini memiliki sedikit kontrol atas sifat-sifat individu dan beberapa faktor kontekstual, anteseden lainnya yang mungkin berpengaruh. Selama masa perubahan, penting bagi para pemimpin organisasi untuk menciptakan suasana keamanan psikologis guna mendorong karyawan untuk terlibat dan memverifikasi diri mereka sendiri, memvalidasi keyakinan dan nilai-nilai baru, serta mengeksplorasi tentang bagaimana mereka secara pribadi dapat berkontribusi pada upaya perubahan (Kavanagh & Ashkanasy, 2006).